Prinsjesdag 2026: wat betekent dit voor payroll?

De kilometervergoeding van € 0,25 

Om maar meteen met de kilometervergoeding te beginnen: die was al bekend. De verhoging van de maximale onbelaste kilometervergoeding van € 0,23 naar € 0,25 per kilometer speelde deze zomer al. Ze geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2026 en werkgevers konden er al mee aan de slag. 

Wat ik wel interessant vind, is dat dit voor payroll nog steeds een controlemoment kan zijn. Heb je vanaf januari € 0,23 vergoed? Dan kan de extra € 0,02 alsnog onbelast worden vergoed. En ook als het meerdere eerder als belast loon is verwerkt of via de WKR is gegaan, is het goed om nog even te kijken of er iets gecorrigeerd kan worden. Ook voor de salderingsregeling en bepaalde cafetariaregelingen kan deze verhoging gevolgen hebben. 

En € 0,25 mogen vergoeden, betekent natuurlijk niet automatisch € 0,25 moeten vergoeden. Dat hangt nog steeds af van wat er in de cao, arbeidsovereenkomst of eigen regeling staat. Deze kennen we dus al. Maar toch even checken of we hem overal goed hebben verwerkt. 

WKR: iets meer ruimte, maar ook een wijziging 

De vrije ruimte binnen de WKR over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom gaat vanaf 2027 omhoog van 2% naar 2,16%. Over het meerdere blijft het percentage 1,18%. Dat beetje extra ruimte is mooi meegenomen, maar tegelijkertijd verandert er iets rondom de personeelskorting. 

De aparte vrijstelling voor korting op producten uit het eigen bedrijf verdwijnt per 1 januari 2027 als het voorstel doorgaat. Nu kan onder voorwaarden nog maximaal 20% korting worden gegeven, tot € 500 per werknemer per jaar. Vanaf 2027 kan de werkgever de personeelskorting nog wel aanwijzen binnen de WKR, maar dan gaat deze dus ten koste van de vrije ruimte. 

Heb je veel personeelskortingen binnen je organisatie? Dan zou ik hier op tijd naar kijken. Want meer vrije ruimte klinkt leuk, maar als er tegelijkertijd iets bijkomt wat uit diezelfde pot moet komen, wil je wel even weten wat dat onderaan de streep betekent. Wil je een keer rustig doorrekenen wat je wel en niet mag aanwijzen? Dat is precies de inhoud van de training Werkkostenregeling (NIRPA PE). 

De fossiele auto van de zaak 

Deze maatregel over de fossiele auto van de zaak was ook al bekend. Vanaf 1 januari 2027 krijgt een werkgever te maken met een pseudo-eindheffing van 12% als een fossiele personenauto ook privé ter beschikking wordt gesteld aan een werknemer. Woon-werkverkeer wordt voor deze regeling gezien als privégebruik. De pseudo-eindheffing komt voor rekening van de werkgever en staat los van de eventuele bijtelling bij de werknemer. 

Wat op Prinsjesdag wel nieuw is, zijn een aantal praktische aanpassingen. Er komen onder voorwaarden uitzonderingen voor onder andere vervangend vervoer bij onderhoud en reparatie, handgeschakelde lesauto’s en bepaalde situaties waarin een auto maar heel kort ter beschikking wordt gesteld. Ook het overgangsrecht wordt aangepast. 

Dit is dus wel een mooie om alvast met HR, Finance en wagenparkbeheer te bespreken. Want payroll pas bellen als de auto’s al besteld zijn, is misschien een beetje laat. 

De youngtimerregeling wordt toch anders 

Ook rondom de youngtimer verandert er iets. De leeftijdsgrens is in 2026 al verhoogd van 15 naar 16 jaar. Eerder was het plan om die grens vanaf 2027 in één keer verder te verhogen naar 25 jaar. En juist dat plan wordt nu aangepast. 

Volgens het nieuwe voorstel wordt de leeftijdsgrens 17 jaar in 2027 en 20 jaar vanaf 2028. Voor 2027 komt er bovendien overgangsrecht voor bepaalde auto’s die al vóór 1 januari 2026 aan dezelfde bestuurder ter beschikking waren gesteld. 

Heb je werknemers met een youngtimer? Dan is dit dus wel even opletten. Zeker omdat de regels in korte tijd meerdere keren zijn aangepast. 

Het minimumjeugdloon gaat omhoog 

Ook de wijziging over het minimumjeugdloon kenden we al vóór Prinsjesdag, maar voor payroll richting 2027 vind ik hem te belangrijk om niet te noemen. Vanaf 1 januari 2027 gaan de minimumjeugdloonpercentages voor jongeren van 16 tot en met 20 jaar omhoog. Voor een 20-jarige gaat het percentage bijvoorbeeld van 80% naar 87,5% van het minimumloon, voor een 19-jarige van 60% naar 75% en voor een 18-jarige van 50% naar 62,5%. Ook voor 16- en 17-jarigen stijgen de percentages. 

Heb je veel jongeren in dienst, dan kan dit behoorlijk doorwerken in de loonkosten. En ik zou daarbij niet alleen naar het minimumloon zelf kijken. Bij sommige werkgevers kan zo’n verhoging ook iets doen met de salarisschalen en de onderlinge verhoudingen. Dus retail, horeca en andere werkgevers met veel jonge werknemers: deze zou ik zeker meenemen in de begroting voor 2027. 

De pensioenaftoppingsgrens wordt bevroren 

Dit is misschien niet het onderwerp waarvan iedereen meteen denkt: leuk! Maar voor payroll is hij wel belangrijk. Het maximale pensioengevend loon voor fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw wordt vanaf 2027 voor zes jaar bevroren op € 137.800. 

En dat is interessant. Want de salarissen blijven natuurlijk wel stijgen. Daardoor zullen de komende jaren steeds meer werknemers met een deel van hun salaris boven deze grens uitkomen. Zeker bij werkgevers met hogere salarissen is dit er eentje om in de gaten te houden. 

En geen Prinsjesdag, maar wel iets belangrijks: het laatste jaar naar de Wtp gaat in. Zorg dat je dit op orde hebt. Wil je de pensioenmaterie inclusief de Wet toekomst pensioenen een keer helemaal doorlopen? Dat doe je in de training Pensioenen (NIRPA PE). 

De expatregeling: van 30% naar 27% 

De expatregeling wil ik toch echt meenemen, ondanks dat hij al bekend is. Voor veel werknemers die onder de expatregeling vallen, gaat de maximale belastingvrije vergoeding vanaf 2027 van 30% naar 27%. Ook gaat voor bepaalde groepen een hogere salarisnorm gelden. 

Er is wel sprake van overgangsrecht. Werknemers die de regeling uiterlijk op 31 december 2023 al toepasten, kunnen onder het overgangsrecht in 2027 nog onder de 30%-regeling en de bestaande salarisnorm vallen. Voor werknemers die later zijn ingestroomd kan de situatie anders zijn. 

En dit is natuurlijk bij uitstek iets waar payroll goed naar moet kijken. Niet alleen naar de beschikking, maar ook naar de datum waarop de regeling is gestart en welk overgangsrecht van toepassing is. Want drie procent klinkt misschien niet enorm, totdat je hem op een salarisstrook terugziet. 

Aandelenopties voor start-ups en scale-ups 

Niet voor iedere salarisadministratie van toepassing, maar als je start-ups of scale-ups verwerkt, is het wel goed om te weten: er komt een nieuwe fiscale regeling voor aandelenopties. Onder voorwaarden wordt 65% van het voordeel uit de aandelenoptie in de belastingheffing betrokken. Ook verschuift het heffingsmoment naar het moment waarop de aandelen daadwerkelijk worden verkocht. 

Dat laatste maakt nogal verschil. Je voorkomt daarmee dat een werknemer al belasting moet betalen over aandelen, terwijl hij de opbrengst nog helemaal niet heeft ontvangen. Niet voor iedereen dagelijkse payroll, maar heb je ermee te maken, dan is deze zeker interessant. 

Ook de werkgeverslasten bewegen mee 

De premie voor de Werkhervattingskas gaat omhoog, doordat de kosten van WGA-uitkeringen zijn gestegen. Hoeveel dat precies betekent, verschilt natuurlijk per werkgever. Maar ik zeg het toch maar weer: controleer je Whk-beschikking. 

Ik kom nog steeds situaties tegen waarin een beschikking keurig is ontvangen en opgeslagen, maar niemand heeft gecontroleerd of het percentage ook daadwerkelijk goed in de salarisadministratie staat. En daar kunnen behoorlijke bedragen mee gemoeid zijn. Zit de sociale verzekeringskant er bij jou wat ingeroest in? Met de Opfriscursus VPS (NIRPA PE) haal je kennis over arbeidsrecht, sociale verzekeringen en loonheffingen in twee dagen weer helemaal op. 

En er gaan ook dingen níét door 

Ook fijn om te weten dat er zaken niet doorgaan. De eerder aangekondigde verlaging van het maximumdagloon met 20% gaat niet door. Ook worden verschillende maatregelen rondom sociale zekerheid uitgesteld. De voorgenomen verkorting van de maximale WW-duur en de daaraan gekoppelde hogere WW-uitkering in de eerste twee maanden zijn uitgesteld tot 1 januari 2029. En de voorgenomen wijziging rondom de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid is een jaar uitgesteld, naar 2028. 

Voor payroll is weten wat niet verandert soms net zo belangrijk als weten wat wel verandert. Scheelt weer een inrichting aanpassen die helemaal niet aangepast hoefde te worden. 

En wat zien we straks op de loonstrook? 

Natuurlijk veranderen er ook zaken in de loonbelasting. Zo stelt het kabinet onder andere voor om de arbeidskorting te verhogen. Ook veranderen verschillende tarieven en grenzen. Maar daar wil ik nu eigenlijk nog niet te veel bedragen aan hange

De plannen moeten eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer, en uiteindelijk krijgen we de definitieve tabellen, premies en percentages voor 2027. Wel weten wij salarisadministrateurs dat de softwareleveranciers al druk bezig zijn om deze veranderingen door te voeren in hun salarispakket. Dan kunnen we echt zien wat er op de loonstrook gebeurt. 

Want een koopkrachtplaatje is leuk. Maar wij weten allemaal dat geen enkele werknemer een gemiddeld koopkrachtplaatje is. 

Wat neem ik mee uit deze Prinsjesdag? 

Ik haal uit deze Prinsjesdag vooral dat we nog even niet volledig in de actiestand hoeven. Maar we mogen wel alvast gaan kijken: 

• Hebben we de € 0,25 goed verwerkt? 
• Wat betekent de wijziging van de personeelskorting voor onze WKR? 
• Welke fossiele auto’s hebben we? Zijn er youngtimers? 
• Hebben we veel jeugdige werknemers? 
• Welke werknemers vallen onder de expatregeling? 
• Wat doet de bevriezing van de pensioengrens binnen onze organisatie? 
• Waar moeten we onze klanten, HR of Finance nu al over informeren?  

Dat laatste vind ik misschien wel het leukste aan ons vak. Payroll zit allang niet meer alleen aan het einde van het proces, om het salaris te berekenen. We zitten steeds vaker aan de voorkant. We zien wat eraan komt, weten wat het betekent en kunnen een werkgever al waarschuwen voordat iets een probleem wordt. En dat is niet alleen mijn ervaring: het vak van de salarisprofessional verandert ook echt, en snel. 

Wat hebben we toch een geweldig vak. De plannen liggen er. Nu gaan we volgen wat er de komende maanden daadwerkelijk van overblijft. En zodra de definitieve cijfers er zijn? Dan mogen wij weer zorgen dat het klopt. 

Bij elke wetswijziging weten wat je moet doen 

De plannen uit Prinsjesdag landen pas echt als de tarieven, grenzen en percentages voor 2027 definitief zijn. Wil je die wijzigingen op één dag compleet doornemen en meteen weten wat ze betekenen voor jouw salarisadministratie? Volg dan de Updatesessie Salarisadministratie (NIRPA PE) van Markus Verbeek Praehep. Je loopt in één dag de actuele wijzigingen in loonheffingen en arbeidsrecht langs, van mobiliteit en pensioen tot flexibele arbeidsrelaties en ontslagrecht. De training levert 94 PE-punten op het gebied van Wet- en regelgeving op en je volgt hem klassikaal of online. 

Weet je niet precies hoeveel PE-punten je dit jaar nog nodig hebt? Dat hangt af van je diploma en je registratie. En zoek je iets anders dan een updatesessie, bekijk dan alle NIRPA PE-trainingen.